10 najczęstszych pytań i wątpliwości dotyczących terminowych umów o pracę

1) Jakie rodzaje umów o pracę mogę jako pracodawca zawrzeć z pracownikiem, biorąc pod uwagę kryterium czasu ich trwania?

Kodeks pracy w obecnym kształcie dopuszcza trzy rodzaje umów wyróżnionych na podstawie kryterium trwałości. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest preferowana przez ustawodawcę (zarówno krajowego jak i europejskiego), ale ponadto z pewnymi ograniczeniami pracodawca może zawierać umowy na czas określony oraz umowy na okres próbny. Dwa ostatnie rodzaje wpływają na uelastycznienie procesu świadczenia pracy. Niosą ze sobą korzyści przede wszystkim po stronie pracodawcy, a niekiedy zawarcie takich umów może okazać się konieczne.

2) Co ogranicza mnie przy zawieraniu umów na czas określony?

W kodeksie pracy zawarte zostały dwa rodzaje ograniczeń, które wiążą się z zawieraniem umów na czas określony. Po pierwsze, łączny okres zatrudnienia jednego pracownika na podstawie takich umów nie może przekraczać 33 miesięcy. Ponadto, łącznie z tym samym pracownikiem możemy zawrzeć jedynie 3 umowy na czas określony.

3) Czy powyższe ograniczenia dotyczą wszystkich umów zawartych na czas określony?

Nie, kodeks pracy przewiduje kilka wyjątków, a dotyczą one umów zawartych na czas określony:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
    w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
    w celu wykonania pracy przez okres kadencji;
    w przypadku jeżeli pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
    Należy pamiętać, że zawarcie takich umów powinno służyć zaspokojeniu rzeczywistych potrzeb pracodawcy i być uzasadnione konkretnymi okolicznościami.


4) Co się stanie, jeżeli po wykorzystaniu powyższych limitów dotyczących umów terminowych zawrę z pracownikiem kolejną taką umowę?

W świetle prawa umowa taka będzie traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony. Stanie się tak zarówno wówczas, kiedy zawrzemy umowę na czas określony przekraczający 33 miesiące, jak i wówczas, gdy zawrzemy czwartą kolejną umowę na czas określony.

5) Czy mogę przedłużyć termin obowiązywania już zawartej umowy na czas określony?

Oczywiście, przedłużenie umowy na czas określony jest dopuszczalne. Należy jednak pamiętać o tym, że takie uzgodnienie między stronami będzie w świetle prawa poczytane jako zawarcie nowej umowy terminowej, której początek następuje w kolejnym dniu po pierwotnie planowanym zakończeniu pierwszej umowy. Fakt ten jest istotny, wziąwszy pod uwagę limit zawieranych umów na czas określony do maksymalnie trzech.

6) Czy w treści umowy o pracę zawartej na czas określony muszą znaleźć się jakieś dodatkowe elementy?

W odniesieniu do niektórych umów, tych których liczba i czas trwania nie jest limitowany (patrz: punkt 3), poza wskazaniem na rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia (te elementy muszą znaleźć się w każdej umowie o pracę), ustawa wymaga wskazania okoliczności w związku z którymi dana umowa zostaje zawarta. Należy zatem określić, cel umowy (polegający na zastępstwie pracownika, wykonywania pracy o charakterze terminowym/sezonowym lub wykonywania pracy przez okres kadencji) lub obiektywne przyczyny, które leżą po stronie pracodawcy i uzasadniają zawarcie takiej umowy.

7) Czy w związku z zawarciem umów terminowych spoczywają na mnie dodatkowe obowiązki?

W przypadku zawarcia umowy na czas określony, która jest uzasadniona obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, dany pracodawca musi o tym fakcie poinformować właściwego okręgowego inspektora pracy (pisemnie lub elektronicznie) i podać przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy. O tym obowiązku należy koniecznie pamiętać z dwóch powodów. Po pierwsze, termin na takie zgłoszenie jest bardzo krótki – wynosi jedynie 5 dni roboczych od zawarcia umowy. Po wtóre, konsekwencje niedopełnienia tego obowiązku mogą być bardzo surowe. Taki czyn traktowany jest jako wykroczenie, za które grozi kara grzywny od 1.000 do nawet 30.000 złotych.

8) Umowa na okres próbny. Do czego ona może mi się przydać?

Umowa na okres próbny może poprzedzać kolejną umowę o pracę - zarówno zawartą na czas określony jak i nieokreślony. Jest to elastyczna forma, która pozwala pracodawcy na sprawdzenie czy dana osoba posiada odpowiednie kwalifikacje i zdolności do zajmowania danego stanowiska pracy. Stosując taką umowę, pracodawca może dowiedzieć się czy dalsza współpraca z danym pracownikiem ma sens. Umowa taka z założenia jest nietrwała, o czym świadczą limity w jej stosowaniu (okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy) oraz krótkie okresy wypowiedzenia.

9) Czy mogę ponownie zawrzeć umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem?

Zawarcie ponownej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne jednak z pewnymi ograniczeniami. Generalnie przyjmuje się, że umowa na okres próbny jest formą jednorazową. Nie ma natomiast przeszkód do tego, aby między tymi samymi stronami, tj. między tym samym pracodawcą i tym samym pracownikiem, zawrzeć kolejną umowę na okres próbny, która ma przygotować pracownika do zajęcia innego stanowiska niż poprzednio zawarta. Ponadto możliwe jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny, nawet dotyczącej takiego samego stanowiska jeżeli od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej upłynął okres 3 lat. W takiej sytuacji jednak nie jest dopuszczalne zawarcie trzeciej kolejnej umowy na okres próbny, dotyczącej tego samego stanowiska.

10) Jakie są i od czego są uzależnione terminy wypowiedzenia umów terminowych?

  • W wyniku niedawnych zmian stanu prawnego, okresy wypowiedzenia umów na czas określony zostały zrównane z tymi, które obowiązują w odniesieniu do umów na czas nieokreślony i są uzależnione od długości zatrudnienia danego pracownika u konkretnego pracodawcy.

    Wynoszą odpowiednio:

    2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony nie dłużej niż 6 miesięcy;
    1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy;
    3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony przez co najmniej 3 lata.

    W odniesieniu do umowy zawartej na okres próbny, okresy wypowiedzenia są uzależnione od tego, jak długo ma trwać okres próbny.
    W związku z tym okresy te ustalono w sposób następujący:
  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
    1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
    2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Polityka cookie